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“人才和学历无关”“你放屁!”
2019.11.05341人已读

半个月前,我在抖音里刷到一个让很多学历不高的人为之振奋的视频。


北京某CBD海归金牌面试官,在视频里说,她们公司原本非985的高材生不要,可是她觉得,人才不应该和学历挂钩,于是她破天荒招了一大堆专科生,居然发现这批专科生中有很多千里马,能力不比985差,甚至还要高出985的学生。


看到这里我就乐了,本来就一直在悔恨当初没有好好学习,虽然是本科,但是离985还差得远呢,最痛苦的是,曾经给大公司投了无数份简历,人家连看都懒得看一眼。


这个视频对于非名校毕业的人来说,就像是寒冷黑夜中的火光,让人重新看到希望。


就在大家还沉浸在被伯乐相中的美梦时,另一位大佬出来狠狠地diss了。


大佬指出,金牌面试官的视频中,列举了4个北京的985院校的名字,其中有3个并不是985,作为北京CBD里的高级海归hr,居然分不清北京的学校。


diss这个hr的大佬,还收到粉丝的私信,说这个hr帮人修改简历,收费1000元,改个简历就能从大专生变成名校大神?大佬:“说白了就是想赚钱。”


两个视频底下,聚集了两班意见完全不同的人马,hr的视频点赞100W,可想而知,有多少人抱着同样的想法,觉得自己因为学历低才怀才不遇?又有多少人,觉得考上名校后就可以后顾无忧开始放飞自我?


所以,人才和学历到底有没有关系?


图1.jpg


前几天大圣老师的线下同学会上,有位学员说了一件让在座大部分老板都感同身受的经历。


学员姓陈,后面就称她为陈总了。电商行业,很难招到一个合格的运营。陈总前前后后招了几十个运营,没有一个让她满意的。


这些运营大多是大专生,要么是对运营一窍不通的,要么是从别的岗位转行过来的,同样是从0开始。


但是陈总认为,学历并不能完全代表能力,她手把手的传授运营技巧,给这些“新人”充当培训讲师,还规定了考核制度,到期不达标者淘汰。


第一轮培训结束后,全部淘汰。


总有这么一些人,无论教他们多少遍都记不住,做一件小事都错误百出,还有这么一些人,免费给他们培训都是一副懒散混日子的模样。


陈总就在濒临崩溃的边缘,不断的招人不断的培养。


到后来新人开始培训时,陈总带队集体学习。她给所有员工都报名了外部的培训课程,每一次学习,所有岗位都一起参加。


朋友问她,你这样费时又费力,要是员工还是不达标怎么办呢?她说那就劝退呗。


因为只有她自己知道,她现在有多么的需要人才。


我们都知道人才很重要,但是我们知道人才重要却不舍得为人才花钱,这是绝大多数公司无法做大的原因,也是很多人把公司发展和人才招聘本末倒置的一个原因。


陈总不惜花大价钱,为所有新来的员工做培训,因为她知道,企业只靠单枪匹马去做,永远不可能做大,而且越小的公司越难管理,人越少的公司越难做大。


让所有员工一起参加培训的好处有两个:


第一,员工觉得在公司能学到各个部门的知识,能够让自己更全面的成长。


第二,员工可以通过集体性的学习,发掘自己喜欢的岗位,公司可以允许接受一些对某个岗位很感兴趣的人,让他们调换岗位,这样公司的人员也不会觉得自己岗位空间太狭窄。


经过系统的培训,这些员工很快的就能找到适合自己的岗位和适合自己的工作方式,大大提高了工作效率。


虽然名校毕业的学生确实优秀的更多一些,但是她招的这一批大专生也没有让她失望。


所以陈总一直相信,人才不仅是挖掘出来的,还可以用正确的方法培养出来。


图2.jpg


大圣老师在前几天的同学会上,就有讲过人才的重要性。陈总在听到大圣老师的一番话后,想到了自己一直以来坚持做的事情,特别有感而发,上台发言的时候就向我们讲述了上文中的那么一段故事。


她讲完之后,在场的很多老板纷纷点头,表示自己也正面临着或者曾遇到过缺乏人才的状况。


特别是创业公司前期,即便当前的团队和人员不是特别令你满意,你也无法立即开除他们,因为你没有人才。


但当你人才济济的时候,你就会发现任何一个很厉害的人才都不能对你形成牵制,因为你有大量的人才可用。


就是知道基本上所有老板都遇到过这样的问题,所以大圣老师特别为参加同学会的学员们,准备了他自己写的两本书,一本是《电商人才复制手册》,一本是《写给大圣会员的书》。


图3.jpg


《电商人才复制手册》主要讲的就是即将开班的电商人才复制班的相关内容,电商人才复制班专门教大家如何去创造人才、复制人才,大大提高人才为企业发挥效用的效率。


电商人才复制班(线下课)

从小白培养成人才,我手把手教你!


地点:中国深圳

时间:2019/11/29-30


图4.jpg


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用什么样的人来进行人才复制?

怎么复制?


1

大圣老师说,在进行人才复制的过程当中,通常有三类人,复制成功率是最高的。


第一类是内部转岗员工。

比如说在电商行业里面,客服转运营岗位,或者是美工转运营岗位的比较多,这两个岗位是复制运营的首选岗位,因为他们更加懂得产品,也具备一定的市场思维。


第二类是公司的关系子弟。

中国的国情与其他国家大不相同,根据企业的发展报告,中国企业与西方企业最大的不同,就是中国企业大多数是家族企业。


中国的很多优秀企业都是家族性企业。在初期,马云的阿里巴巴、王健林的万达、张勇的海底捞、许家印的恒大、碧桂园等等这些企业,都是家族企业的典范。


第三类是外部新人。

在外部新人当中,优先选择培养的应该是小白。


一般培养运营人才的时候,是可以不选择有任何经验的运营的。有经验的运营都可能会形成自己的一些固有认知,小白反而更容易培养起来。


但是有些岗位就不一定了,比如说有些类目的产品比较具有专业性,那么在培养客服岗位的时候,优先要选择一些有相关经验的客服。


2

大圣老师在人才复制班的书中,详细的讲到复制人才的两种模式。


第一种是学习社的模式。

所谓学习社模式,就是在公司内部发起一个学习小组和社团,首先有公司的各个主管部门,再加上公司优秀的骨干人才组成,定期在公司进行各种各样的培训。


此外,公司内部人人都可以成为分享者。


就类似于我们玺承的工作案例。每个季度我们的员工都会上交一份工作案例,用来分享自己在工作中做的比较好的事,或者是遇到了哪些问题,最后又是怎么解决的。


通过集体学习,人人分享,人人进步的学习社模式,来完成知识共享和人才的复制。关于企业学习社学习的内容,一部分来自于外部采购的课程,一部分来自于外部聘请的老师做内训,还有一部分来自己于企业内部的讲师。


第二种是师徒传帮带模式。

传帮带模式又分为3个阶段。第一个阶段是“我说你听,我做你看”。

通过这个阶段,徒弟会对工作有基本的了解,对工作的内容和核心的关键点也会有一定的掌握。


第二个阶段是“你说我听,你做我看”。

通过这个阶段,我们需要了解徒弟是否真的了解工作的核心关键。徒弟能够清晰的去表达出自己对工作的一些理解。


第三个阶段是“你做我查,我做你查”。

这个阶段,徒弟的能力相对来说比较可以了,所以需要给他一个完整独立的施展空间。


但是也不能完全撒手不管,还需要做好督导和检查的作用。师傅检查徒弟的工作,是站在一个监督和检查的角度来进行,而徒弟看师傅的工作,是站在学习和协助的角度上来完成。


培训课程那么多

为什么要选择大圣?


首先,大圣老师有大量的一线实战经验。在线下同学会上,大圣老师就问了学员,知不知道一般企业请他做一次顾问要多少钱,有熟悉大圣的同学立马喊出100万。


大圣老师还是黑马突围理论建立者。


品牌策划与商业咨询10年从业经验,服务过清华大学研究院,逸马国际等知名咨询机构。参与诸多上市公司项目咨询与策划。从线上到线下有丰富的咨询策划经验。


在电商领域深耕6年,策划服务过46个行业前列品牌,是诸多亿级卖家的战略导师,创立《大圣讲电商》、《大圣对话》等专栏,出版有《引爆品牌卖点》、《超级转化力》等专著。


线下还在不同城市组织了数场同学见面会,为全场学员现场答疑解惑。


这些成绩让大圣毫无疑问的,成为了最受欢迎的电商培训老师。


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参与本课程还能获得2份专属福利


福利一:报名参会赠送价值3280元线上课《电商最强团队》管理课


福利二:添加助教微信参与活动即可获得线上课《神图策划班》,《竖屏思维》或《9+5高点击》免费观看权限。(添加时请备注:大圣课程活动)


这是本次课程的目录

关于复制人才,我的全部干货都在这里


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课程须知


本课程可能改变你的企业文化价值观和高层相处模式,建议骨干集体参加,2-4人是建议的模式。老板作为组织最重要的影响者,请务必参与。




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